乐动体育西甲赞助商今天的人员奖项2020年:年度人力资源队的休闲列表

Studio.co.uk在Studio.co.uk的人力资源团队庆祝当今奖励2019年奖项的胜利人员乐动体育西甲赞助商

今天的人乐动体育西甲赞助商员奖获奖者将于周四公布。我们的最终候选人占领了团队中的球队,为年度冠军的着名人力资源团队。

Emcor UK

设施管理公司EMCOR UK的人力资源部门致力于为企业与4000多名员工的互动增加真正的价值。在应对新冠肺炎带来的不确定性方面,中国的成功体现得更加明显。

在大流行中,它认识到管理人员和员工需要从人力资源团队中清晰的领导和指导。每个职能的董事都需要立即和准确地解释病假,假期支付,屏蔽和休假流程,不仅要更新他们的管理团队,还要指导自己的客户群。

结果是创建CoVID-19流程图,使执行领导团队能够对工作人员及以后提供清晰,一致和准确的建议。这需要快速转动,并且通过取消假期并延长工作日来迎接工作日,以便尽快提供挑战。

该流程图分发给人力资源团队成员和一些线路管理员,以寻找过程中的差距,以感觉检查并确保它是高级领导人可以理解的东西,前线员工可以轻松遵循。

乐动体育西甲赞助商人员今天奖项2020

今天的人乐动体育西甲赞助商事大奖今年要上线了!在这里注册并加入我们11月26日庆祝获奖者。

直线经理的反馈是一个指标,说明流程图满足了需要,并为业务同事提供了支持。打给人力资源部门的大量电话也大幅减少。

流程图的引入有助于强调人力资源团队是组织的核心。它帮助减少了工资错误、法律咨询费用,并允许人力资源和工资团队专注于其他业务连续性问题。


金融监察员服务

金融监察员服务于2000年成立,处理金融业务与客户之间的投诉。2018/19财政年度遇到了五年来遇到其最高的新投诉,并面临着创造一个灵活的人战略来满足需求的挑战。

人力资源团队与高级经理一起制定了一个清晰的路线图,以满足组织不断变化的需求。

首先,研究了招聘过程。该团队对FOS的选拔过程进行了端到端的审查,并在2019年7月至12月期间比1月至6月期间减少了管理者864小时的参与。2018年,为新员工开设了为期6个月的学院,为新员工提供即时支持网络,并确保他们在加入一线团队之前全面入职并接受培训,以便他们能够立即投入工作。

为了提高绩效和参与程度,修订了70项政策,其中包括关于保护和家庭虐待的补充配套工具包/系统支持的流程效率、新准则和电子学习;癌症;和更年期。内部领导力发展得到了更新,并开始纳入培训、电子学习和研讨会,并且特别关注有抱负的管理者。

最大的变化之一是对其疾病缺席政策的完全刷新,重新关注布拉德福因子作为触发器。2018年8月至2019年12月期间,绿色布拉德福德因子的员工从70%增加到81%。

随着PPI索赔的截止日期,您还认识到工作不安全是一些员工的担忧。为了帮助员工选择对他们的未来的选择,它引入了职业研讨会,为进一步的培训和资格,一对一的教练和早期公开支持,以及让员工了解必须了解六个月的一项培训和资格,以及让员工了解的承诺提前。

自2018年1月以来,该组织赞助了530多名员工,以完成1,100多项资格/培训课程。这有助于减少12.1%至7.8%的自愿营业额。


财经事务补偿计划

金融服务赔偿计划(FSCS)通过保护当授权金融服务公司失败时,帮助人们回到轨道。

FSCS董事会为2020年代开发了一个雄心勃勃的愿景,FSCS人员团队知道它需要帮助员工了解新的战略以及它们如何促成其成功的方式;增加员工参与和兴奋;配备领导者,技能推动性能;介绍更多敏捷工作;并提供更多样化和包容性的工作场所。

在启动新战略之前,14个强大的人团队在伦敦和格拉斯哥举办了路演活动,这些活动被拍摄并在其他活动中展示。Superherro字符是开发出来的,以说明策略,并进一步嵌入互动活动。

它退出了其参与频道,并推出了一个名为HIVE的参与平台。设立了经理用来奖励员工的食品柜,并在办公室举行了“欢呼庆祝”活动,以强调成功。来自整个组织的同事也组成了一个“参与团队”。

建立了一项开发方案,重点是前线管理人员和高级领导人之间的领导和表现,嵌入了整个组织的敏捷工作 - 这有助于它在3月无缝地迁移到全面遥控。

2019年2月,FSCS成为世界上第一个发布年龄友好型在线雇主简介的雇主,该简介收集了鼓舞人心的故事,强调了年龄友好政策和举措,并分享了年龄相关数据,以证明它支持多代员工。

它看到员工参与增加了16个百分点,两年增加到84%,取得了55岁的订婚净促进者得分。击球经理人数从12个月内增加到10%,现在增加了超过三分之一的FSC来自BAME背景。三分之一是女性,其中包括27%的FSCS董事会,33%的新初学者是老工人。


大西部铁路

为准备最大的火车时间表变化,这将影响其75%的服务,伟大的西方铁路的人力资源团队需要在招聘,经理能力,工会和文化周围管理重大挑战。

对项目的成功至关重要是需要改变组织的“叙事”并推动绩效以提供GWR的业务计划。这导致了人们战略的概念,该战略与来自绩效数据和员工调查的公司通知的利益相关者共同创作。

资源团队被重组,以提高其在GWR上战略性运营的能力。商业合作伙伴融入了业务团队,促进了人民战略和业务的交付。

职业健康,招聘和学习和发展职能无缝地超越招聘和开发318份额外司机的目标,其中大多数是履行GWR为提供职业道路的愿望的内部促销活动。

该公司处理了超过29,000份工作申请,举办了72,000个培训日,并评估了约500名经理的新价值观和行为,并提出了发展建议。

文化上的改变通过指导小组的形成而得以实现,指导小组直接参与执行决策;实施幸福战略;培训140名心理健康急救人员,并鼓励使用现场健康评估。它还创建并提供了一个获奖的宣传活动“计划、准备、表演”,以帮助每个人了解他们在支持时间表变化中的作用。

尽管发生了重大变化,但员工调查结果表明所有16项措施都有所改善。87%的同事于2018年增长6%,推荐GWR作为工作的好地方。


伊丽莎白地铁线路

今年早些时候大流行爆发时,运输公司港铁伊莉莎白线的人力资源团队必须因应政府指引的改变而迅速行动,继续提供安全、基本的服务。

一个这样的挑战是在最初被告知后,只有一个星期的通知就没有有资格获得该计划的休假政策和程序。它还必须与工会密切合作,以确保其采取的新措施的成功,同时继续支付谈判和劳动力规划。

额外的并发症是上述等等,需要在3月1日至5月31日之间提供。

首先,审查了其连续性计划,并确定了优先工作。该团队迅速行动,开发一个覆盖其劳动力的五分之一的休假过程,并达成协议,并制定了常见问题解答,信函模板和对话脚本。

人力资源团队还修订了公司的福利战略,这成为一种滚动的、不断更新的资源,作为支持员工发展的机制。为了显示员工对公司的价值,公司取消了病假工资,员工如果身体不适,仍可领取基本工资。在其他大多数火车运营商取消工资谈判的同时,工资谈判已经结束,这导致了工资增长3%,最低收入者工资增加1000英镑,产假的全薪延长至39周。

地铁伊丽莎白线(MTR Elizabeth Line)的下属伦敦交通局(Transport for London)对该团队的工作印象深刻,现在已被其他列车运营公司用作案例研究。尽管冠状病毒带来了挑战,但特许协议目标仍在继续实现。


皇家邮政集团

在大流行期间,客户依赖于皇家邮件,而不是以往任何时候 - 特别是其主要工人已经提供了基本的PPE,家庭Covid-19测试套件和重点政府通信。

集团人力资源团队在步伐下工作,使CEO决定在几小时内通过沟通渠道共享。这一直严重依赖于其英国经营,普遍的全球,国际和企业和专业职能的人力资源专业知识和人力资源商业伙伴的有效合作。

迅速引入新政策以确保安全,包括“一个人,一个车辆”政策和无联络送货。它制定了处理Covid-19 NHS测试套件和经理指南的指导,以便同事对病毒检测阳性的情况。仅在人力资源团队中,500名员工开始从家里工作,因此可以安全地处理核心人力资源服务。

迅速发展通信策略,以及促进关键预防消息传递的优先渠道优先考虑(例如,良好的手工卫生和社会疏远措施)。该团队还提高了心理健康和福祉支持的路标,并为具有最新指导的管理人员推出了专门的“一站式商店”内部页面。

其他成功包括所有员工的专用Coronavirus Helpdesk,由八支八人团队领导,迄今为止已达到多达200个电话和2,600个电子邮件查询;每日反应性HR Covid-19常见问题解答有法律投入的管理人员,以应对员工查询;实施新的疾病和缺勤政策;并解决同事预订的低级年假。

约有130,000名员工因其对本组织的承诺承担承诺支付,并建立了一项基金,以协助受到大流行受到的金融影响的基金。

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