我们可能都欢迎逐步缓解锁定限制。But, for employers that have successfully adapted to, and now got used to, a Covid stay-at-home culture, the transition back to ‘normal’ (or a hybrid verson of it) may bring with it a raft of employee health and wellbeing challenges, especially around mental health and anxiety. These will need to be managed carefully and sensitively, argues Vanessa Rose.
任何类型的过渡都可能是困难的。回调响应于一年多的大流行病，可能是困难的方式。通过Covid-19转移我们如何工作，玩耍和照顾自己，我们看到了健康焦虑，职业倦怠和社交困境的增加。
员工是否永久从家中工作或搬回办公室，鼓励公司对这些过渡进行深入的方法，因为压力可理解高。
承认问题
每个员工在此转型期间将面临的情绪和担忧将因人的人而异。人际关系和开放式沟通可以促进积极的增长机会，因此雇主可能希望与他们的团队开辟反馈循环，以确保尊重和尊重而不是忽视和累积。
预期的一些问题可能包括:
- 对感染或传播Covid-19的持续恐惧
- 不得不再次离开孩子或宠物的烦恼
- 很难重新建立旧的习惯或发展新的习惯
- 在延长的孤立和疏散后的社会焦虑
- 过量损失工作 - 从家庭的灵活性
由于这些担忧，员工可能很难集中精力，在工作中保持积极性，并保持他们以前的生产力水平。
对一些人来说，好消息是:你可能又可以回到你长期以来错过的日常生活中去了。然而，对另一些人来说，需要建立新的生活习惯，这就需要在自我照顾和自律之间取得健康的平衡。
最重要的是，在制定新的政策和日程安排时，公司应该优先考虑安全性，以及开放沟通、确认担忧和减少压力的机会。这有助于减少紧张感，这种紧张感不仅会使工作变得困难，还会为冲突创造环境。
公司如何支持员工及其担忧？
如果我们从经历大流行的影响时学会了任何东西，那就是我们都在一起。我们的行动影响他人和我们的需求最好在社区设置中得到支持。
考虑到这一点，雇主可以探索以下8种方法中的一些来支持他们的团队。职业保健从业人员也可以在所有这些领域提供帮助、指导和领导。
1)研究政策。国家和世界卫生组织一直在提供和更新Covid-19安全的指导方针和建议。雇主将受益于创建反映这些指导方针的政策，了解员工安全。
2)减压。工作场所的压力不是新的，但这种压力源的组合是。为员工提供乐趣的安全方法，应对焦虑，并与他们的同事重新连接有助于使过渡可持续发展。几乎或安全距离提供冥想，瑜伽或锻炼指南，也可以帮助降低压力。
3)解决冲突的方法。由于紧张和社会压力如此之高，某些类型的冲突迫在眉睫。对Covid-19的政治反应一直存在分歧，这也不是秘密，这意味着员工可能会回到一个共享空间，但他们对如何保持安全的看法截然不同。承认冲突激化现象的增加并向领导提供解决冲突的培训有助于减少这种影响。
4)心理健康支持。在这段恐惧和社会隔离的时期，我们的集体心理健康受到了很大的打击。现在，为员工提供支持其心理健康的资源比以往任何时候都更重要。如果你的公司没有提供专门涵盖心理健康的员工援助计划(EAP)或经济支持(例如保险)，你可能想要获得一些资源。需要咨询的人应该能够获得咨询。
5）管理Covid-19恐惧和相关冲突。并非每个人都对Covid有相同的担忧，因为Covid可能导致共享空间中的关系破裂。如果一个员工轻微地违反安全协议，就可能导致冲突。紧张加剧和个人挑战会使职场纠纷比以前更普遍。但有一些方法可以主动或被动地解决这个问题。
6）沟通明确的政策。一旦建立新政策，他们应该快速，清楚，反复地传达给员工。应在任何时间访问新政策，并应在任何时间访问，并应沟通策略更新。更多关于延续通信最佳实践。
7）鼓励自我保健。无论是精神上的还是身体上的，如果员工在挣扎，他们应该优先考虑自己的照顾。虽然现代劳动力已经将长时间工作和生病视为常态，但我们不应该鼓励这种做法，尤其是在这一过渡期。如果员工表现出生病的迹象，应该大力鼓励他们待在家里，因为他们的出现只会增加担忧，降低他们好转的能力。如果为了营造一个更健康的工作环境，需要修改公司的病假政策，那就向前一步。
8)进行冲突解决培训。基础教育缺乏冲突解决技巧，许多人都有可能是避免冲突或爱情的个性。无论哪种方式，大多数员工都没有内置技能，以便在工作场所管理冲突。然而，雇主可以通过提供他们的团队 - 特别是领导水平的团队 - 解决冲突的领导水平，应用有效的沟通技巧来减少冲突，并规范自己的情绪困扰，以减少升级的可能性。
解决工作场所的心理健康问题
确保员工有需要解决心理健康问题所需的工具，也有助于减少工作场所冲突的长期。心理健康是一个私人事务，但定期与员工办理登机手续可以帮助减少压倒性，退出或持续隔离的情况。
1）压力增加。在从家中工作的延长时，压力增加可能需要在很长一段时间后找到儿童保育或宠物护理。随着优先事项的转变和关系，这种变化也可能具有内疚感。分离焦虑可能在某些情况下持续存在，因此在家里工作的灵活性应留下。
2）健康焦虑。我们中的许多人将需要一段时间才能习惯于感到安全。我们花了一年的时间被调节，以担心彼此靠近，恐惧不只是消失，因为事情似乎被回到正常。彻底且始终始终解决清洁，身体疏远，面部面具和污染的疑虑，对降低这些担忧是重要的。
3）改变焦虑。任何以焦虑斗争的人都知道焦虑不需要追求头部的好理由，但如果有任何东西会引发焦虑才能达到其高峰表现，这就是改变。尽可能透明，以及办公室发生的变化，无论是讨论新的政策和程序还是分享日常生活的小细节需要一些习惯。
4）预先存在的心理健康诊断。具有预先存在的心理健康诊断的个人可能在这种转型期间患有症状的增加。例如，患有焦虑，抑郁和强迫症的人可能难以适应家庭，可能需要一些额外的时间适应这些新的变化。有焦虑和强迫症的人们也可能尤其困扰对病毒和对细菌的恐惧。与治疗师一起使用，他们可以帮助导航这些问题是获得支持的一种方式。
5)社会焦虑。社会孤立在Covid Stay-at-Home命令开始时挑战，但在一年或更长时间后，在我们预期的时候，我们预计我们认为锁定只会持续2周，这将不那么容易。有些人会在返回更外向的空间时经历社交焦虑。注意到这一点可以帮助更低的期望并创造一个更舒适的环境。
雇主和同事都可以从对表现变化、旷工、易怒和愤怒、难以集中精力、做决定时压力或孤立等方面的专注力提高中受益。可以提供支持和耐心。
介绍公司变更的最佳实践
对公司的大变化并不总是容易的，但如果您已经适用于家庭住院文化，那么您可能比您想象的转换更准备好。
对公司的大变化并不总是容易的，但如果您已经适用于家庭住院文化，那么您可能比您想象的转换更准备好。
当我们第一次不得不回应Covid时，我们在巨大的压力和紧迫性之下，前所未有的小径膨胀。现在我们有更多的时间计划，沟通和雷彻在已经炽热的小径上的步骤。让我们探索雇主如何使用这种洞察力，以有效透明地实施变革。
雇主可以在任何时候将所有与过渡相关的政策和更新放在任何时间内随时在员工那里的一个地方。透明度在变革过程中很重要，特别是当有许多人参与时。
政策应该清晰和简明，包括员工的日常期望，如果违反政策，透明的后果，以及政策的根本原因，如果适用，以增加员工的购买。
用善意实施政策。有些员工可以击败旧模式，有些人可能会努力跟上变化，其他人可能会抗议预防措施他们不需要。任何违反的安全政策都应该强制执行影响，以确保事物不会失控。
雇主应保持沟通线路开放，因此员工可以提供反馈和必要的调整。这不会是一个完美的过程，而是人群采购的英特尔和响应员工需求可以走很长的路。
提供政策如何影响所提供的产品和服务或客户体验的透明度。就政策变化的广泛影响进行沟通，有助于减少之后的意外压力点。
优先顺序安全性，灵活。虽然我们可能更接近更安全的集成，但一旦出现新信息，我们也可能需要几步回来。一个受欢迎的Covid相关的外带是，我们看不到未来，因为我们想要。注意到Covid-19暴露的任何增加都很重要。
检查有关办理入住手续。每个员工可能会在与老板的会议频率周围有不同的需求或欲望，但它可能会尽可能经常可用，以便员工在这种变化期间可以为您带来反馈。积极主动地与员工进行检查，也可以有所帮助，您可能希望频繁地保持检查，但是短暂的。
最后，耐心等待，不要期待完美。调整很难，员工需要按自己的步伐。随着这些变化的耐心，优雅和灵活性，始终优先考虑安全性。
暂时没有评论。