乐动体育西甲赞助商今日人事大奖2020:年度人力资源团队入围名单

Studio.co.uk在Studio.co.uk的人力资源团队庆祝当今奖励2019年奖项的胜利人员乐动体育西甲赞助商

今天的人乐动体育西甲赞助商员奖获奖者将于周四公布。我们的最终候选人占领了团队中的球队,为年度冠军的着名人力资源团队。

EMCOR英国

设施管理公司EMCOR UK的人力资源部门致力于为企业与4000多名员工的互动增加真正的价值。在应对新冠肺炎带来的不确定性方面,中国的成功体现得更加明显。

在大流行的早期,它认识到经理和员工需要人力资源团队的明确领导和指导。每个职能部门的主管都要求立即准确地解释病假工资、假期工资、休假和休假流程,这不仅是为了更新管理团队,也是为了指导自己的客户基础。

结果是创建CoVID-19流程图,使执行领导团队能够对工作人员及以后提供清晰,一致和准确的建议。这需要快速转动,并且通过取消假期并延长工作日来迎接工作日,以便尽快提供挑战。

该流程图分发给人力资源团队成员和一些线路管理员,以寻找过程中的差距,以感觉检查并确保它是高级领导人可以理解的东西,前线员工可以轻松遵循。

乐动体育西甲赞助商今日人才奖2020

今天的人乐动体育西甲赞助商事大奖今年要上线了!在这里注册并在11月26日与我们一起庆祝获胜者。

直线经理的反馈是一个指标,说明流程图满足了需要,并为业务同事提供了支持。打给人力资源部门的大量电话也大幅减少。

流程图的引入有助于强调人力资源团队是组织的核心。它帮助减少了工资错误、法律咨询费用,并允许人力资源和工资团队专注于其他业务连续性问题。


金融监管部门

金融监察员服务于2000年成立,处理金融业务与客户之间的投诉。2018/19财政年度遇到了五年来遇到其最高的新投诉,并面临着创造一个灵活的人战略来满足需求的挑战。

人力资源团队与高级经理一起制定了一个清晰的路线图,以满足组织不断变化的需求。

首先,研究了招聘过程。该团队对FOS的选拔过程进行了端到端的审查,并在2019年7月至12月期间比1月至6月期间减少了管理者864小时的参与。2018年,为新员工开设了为期6个月的学院,为新员工提供即时支持网络,并确保他们在加入一线团队之前全面入职并接受培训,以便他们能够立即投入工作。

为了提高绩效和参与程度,修订了70项政策,其中包括关于保护和家庭虐待的补充配套工具包/系统支持的流程效率、新准则和电子学习;癌症;和更年期。内部领导力发展得到了更新,并开始纳入培训、电子学习和研讨会,并且特别关注有抱负的管理者。

最大的变化之一是对其疾病缺席政策的完全刷新,重新关注布拉德福因子作为触发器。2018年8月至2019年12月期间,绿色布拉德福德因子的员工从70%增加到81%。

随着申请PPI的截止日期越来越近,人力资源团队也意识到,工作不安全感是一些员工的担忧。为了帮助员工选择自己的未来,该公司推出了职业研讨会、1500英镑的个人发展预算,用于进一步培训和资格证书、一对一辅导和早期新职介绍支持,并承诺提前6个月让员工知道强制性裁员的情况。

自2018年1月以来,该组织已资助530多名员工完成1100多个资格/培训课程。这有助于将自愿离职率从12.1%降低到7.8%。


财经事务补偿计划

金融服务补偿计划(简称“补偿计划”)在授权金融服务公司倒闭时提供保障,帮助人们重回正轨。

FSCS的董事会为21世纪20年代制定了一个雄心勃勃的愿景,FSCS的员工团队知道,它需要帮助员工理解新的战略,以及他们个人如何为其成功作出贡献;提高员工的敬业度和积极性;让领导者具备推动业绩的技能;引入更灵活的工作方式;提供一个更加多元化和包容性的工作场所。

在启动新战略之前,14个强大的人团队在伦敦和格拉斯哥举办了路演活动,这些活动被拍摄并在其他活动中展示。Superherro字符是开发出来的,以说明策略,并进一步嵌入互动活动。

它退出了其参与频道,并推出了一个名为HIVE的参与平台。设立了经理用来奖励员工的食品柜,并在办公室举行了“欢呼庆祝”活动,以强调成功。来自整个组织的同事也组成了一个“参与团队”。

公司建立了一个发展项目,重点关注一线经理和高层领导的领导力和绩效,并在整个组织内嵌入了敏捷工作——这帮助公司在3月份实现了无缝的全远程工作。

2019年2月,FSCS成为世界上第一个发布年龄友好型在线雇主简介的雇主,该简介收集了鼓舞人心的故事,强调了年龄友好政策和举措,并分享了年龄相关数据,以证明它支持多代员工。

在过去两年中,该公司的员工敬业度增加了16个百分点,达到84%,员工敬业度网络推广者得分为55分。在12个月内,BAME管理人员的数量从10%上升到17%,超过三分之一的FSCS来自BAME背景。三分之一是女性,包括FSCS 27%的董事会成员,33%的新员工是老年员工。


大西部铁路

大西部铁路公司(Great Western Railway)的人力资源团队需要应对围绕招聘、管理能力、工会组织和文化等方面的重大挑战,以应对这一一代人中规模最大的列车时刻表变化,该变化将影响其75%的服务。

对项目的成功至关重要是需要改变组织的“叙事”并推动绩效以提供GWR的业务计划。这导致了人们战略的概念,该战略与来自绩效数据和员工调查的公司通知的利益相关者共同创作。

资源团队被重组,以提高其在GWR上战略性运营的能力。商业合作伙伴融入了业务团队,促进了人民战略和业务的交付。

职业健康、招聘和学习与发展部门的工作无缝对接,超额完成了318名新司机的招聘和发展目标,其中大部分是内部晋升,以满足GWR提供职业发展道路的愿望。

该公司处理了超过29,000份工作申请,举办了72,000个培训日,并评估了约500名经理的新价值观和行为,并提出了发展建议。

文化上的改变通过指导小组的形成而得以实现,指导小组直接参与执行决策;实施幸福战略;培训140名心理健康急救人员,并鼓励使用现场健康评估。它还创建并提供了一个获奖的宣传活动“计划、准备、表演”,以帮助每个人了解他们在支持时间表变化中的作用。

尽管发生了重大变化,但员工调查结果表明所有16项措施都有所改善。87%的同事于2018年增长6%,推荐GWR作为工作的好地方。


伊丽莎白地铁线路

今年早些时候大流行爆发时,运输公司港铁伊莉莎白线的人力资源团队必须因应政府指引的改变而迅速行动,继续提供安全、基本的服务。

其中一个挑战是,在最初被告知不符合该计划资格后,只需提前一周通知,就可以制定休假政策和程序。它还必须与工会密切合作,以确保新措施的成功,同时继续薪酬协议谈判和劳动力规划。

额外的并发症是上述等等,需要在3月1日至5月31日之间提供。

首先,审查了其连续性计划,并确定了优先工作。该团队迅速行动,开发一个覆盖其劳动力的五分之一的休假过程,并达成协议,并制定了常见问题解答,信函模板和对话脚本。

人力资源团队还修订了公司的福利战略,这成为一种滚动的、不断更新的资源,作为支持员工发展的机制。为了显示员工对公司的价值,公司取消了病假工资,员工如果身体不适,仍可领取基本工资。在其他大多数火车运营商取消工资谈判的同时,工资谈判已经结束,这导致了工资增长3%,最低收入者工资增加1000英镑,产假的全薪延长至39周。

地铁伊丽莎白线(MTR Elizabeth Line)的下属伦敦交通局(Transport for London)对该团队的工作印象深刻,现在已被其他列车运营公司用作案例研究。尽管冠状病毒带来了挑战,但特许协议目标仍在继续实现。


皇家邮政集团

在大流行期间,客户依赖于皇家邮件,而不是以往任何时候 - 特别是其主要工人已经提供了基本的PPE,家庭Covid-19测试套件和重点政府通信。

集团人力资源团队步调一致,使CEO的决策可以在数小时内通过沟通渠道分享。这在很大程度上依赖于人力资源专业中心和人力资源业务伙伴之间的有效合作,以实现其英国业务、Parcelforce Worldwide、国际和企业及专业功能。

新政策很快出台以确保安全,包括“一人一车”政策和免接触送货。它制定了Covid-19 NHS检测包处理指南,并针对同事检测病毒呈阳性的病例制定了管理者指南。仅在人力资源团队中,就有500名员工开始在家办公,这样核心的人力资源服务就可以继续安全地进行。

迅速发展通信策略,以及促进关键预防消息传递的优先渠道优先考虑(例如,良好的手工卫生和社会疏远措施)。该团队还提高了心理健康和福祉支持的路标,并为具有最新指导的管理人员推出了专门的“一站式商店”内部页面。

其他成功包括所有员工的专用Coronavirus Helpdesk,由八支八人团队领导,迄今为止已达到多达200个电话和2,600个电子邮件查询;每日反应性HR Covid-19常见问题解答有法律投入的管理人员,以应对员工查询;实施新的疾病和缺勤政策;并解决同事预订的低级年假。

约有130,000名员工因其对本组织的承诺承担承诺支付,并建立了一项基金,以协助受到大流行受到的金融影响的基金。

还没有评论。

留下一个回复